Depois que o plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu pela imposição da vacinação obrigatória contra a Covid-19, várias dúvidas começaram a surgir. Entre eles, qual é a direção da imunização entre a empresa e seus funcionários.

Por exemplo, pode-se obter um atestado médico para obter uma vacina? Caso não seja possível vacinar os colaboradores fora do horário de trabalho, a empresa é obrigada a pagar por atrasos ou faltas?

Ao ser vacinado, você não vai conseguir o atestado médico (para casos de doença), mas sim o atestado de atendimento.

O funcionário não obteve atestado médico quando foi vacinado, porque normalmente o médico não é a pessoa que vacinou. Porém, ele tem duas formas de comprovar à empresa que foi vacinado: apresentando o cartão de vacinação ou fornecido pela clínica médica, ou clínica particular que frequentou Atestado de frequência.

Nesse caso, se o funcionário quiser se vacinar durante o horário de trabalho, a empresa é obrigada a arcar com as despesas da jornada de trabalho do funcionário?

Sim, inclui a Lei n.º 13.979, promulgada em fevereiro de 2020, que dispõe sobre isso.

Na lei, além da vacinação obrigatória como uma das decisões, o tempo de afastamento em razão das medidas previstas neste artigo será considerado afastamento razoável do trabalho nos serviços públicos ou na atividade laboral privada.

A obrigação de vacinação para Covid-19 é como outra obrigação de imunização. O Eca (Estatuto da Criança e do Adolescente) também estipula que jovens menores de 18 anos devem ser vacinadas.

Nesse caso, se os pais precisarem trazer seus filhos para a vacinação, eles podem ser pagos pela empresa por um dia?

Sim. Pois, temos pessoas que precisam de ajuda. Se a lei exige uma obrigação, as partes envolvidas devem criar meios para cumprir essa obrigação.

Ainda entendendo o STF, a maioria dos ministros que votou nas vacinas obrigatórias enfatizou que as pessoas que não foram vacinadas podem ser punidas.

Estados, municípios e alianças podem impor penalidades, mas as empresas podem punir as pessoas que não foram vacinadas?

Sim. Eles podem tomar medidas restritivas, que vão desde a adoção lenta, até decisões mais rápidas (por exemplo, demitir funcionários da empresa).

Pelo fato de a vacina obrigatória estar incluída no contrato-padrão da empresa e o funcionário não cumprir as diretrizes, ele é considerado “indisciplinado”, portanto, podem ser aplicadas penalidades.

Nesse caso, o interessante é que a empresa promove uma campanha sobre a importância da vacinação, por isso o funcionário se sente motivado e entende o valor de proteger a saúde de si e dos colegas.

Abono de faltas na pandemia: veja quais situações é possível

Como em qualquer negócio, a ausência de funcionários pode causar prejuízos ao dia a dia da empresa, principalmente durante a crise provocada pelo novo coronavírus (Covid-19), neste caso, toda colaboração é necessária. No entanto, em alguns casos, a “Consolidação da Lei do Trabalho” (CLT) pode ser usada para garantir que o auxílio-ausência na pandemia seja razoável.

Portanto, tanto os empregados quanto os empregadores devem estar cientes de seus direitos ao decidir quando pagar pela falta.

Vale ressaltar também que há outro ponto a se considerar, que é o período de mudança que as empresas estão enfrentando com a pandemia. Como todos sabemos, Covid-19 pode causar absenteísmo. Desta forma, os empregadores precisam entender e saber como lidar com esta situação para evitar decisões precipitadas

Para entender melhor as licenças de faltas na pandemia, verifique abaixo as informações necessárias sobre faltas razoáveis, bem como as leis em vigor.

Situações em que o abono de faltas é aceito

Em primeiro lugar, é necessário referir que a empresa deve aceitar o absentismo razoável de acordo com as circunstâncias específicas estipuladas pela lei, incluindo o subsídio de ausência durante a pandemia. Portanto, sabendo dessa situação, o empregado não precisa se surpreender com o desconto salarial no dia do serviço prestado, e o empregador saberá se deve solicitar o abono.

Consulte os motivos indicados na lei para comprovar a sua ausência:

•          Falecimento de pais, marido/esposa, avós, filhos, netos ou irmãos;

•          Casamento;

•          Nascimento de filhos;

•          Doação voluntária de sangue;

•          Licença remunerada;

•          Licença-maternidade ou caso de aborto espontâneo;

•          Afastamento por doença ou acidente de trabalho;

•          Enquanto o funcionário serve o exército;

•          Para se alistar como eleitor;

•          Convocação para depor na justiça;

•          Afastamento que tenha sido motivado por inquérito judicial ou suspensão preventiva;

•          Convocação para serviço eleitoral

•          Convocação para ser jurado em Tribunal;

•          Durante greves que tiverem respaldo pela Justiça do Trabalho;

•          Casos em que ocorram acidentes em transportes públicos;

•          Folgas;

•          Faltas que tiverem sido acordadas entre funcionário e empresa;

•          Funcionários que são representantes de sindicatos e que precisam comparecer a reuniões oficiais;

•          Durante audiências de processos trabalhistas.

Justificativas para o abono de falta na pandemia

Sabendo que, nos termos do artigo 473 da CLT, a equipe responsável por controlar a frequência de absenteísmo dos trabalhadores deve considerar esses motivos para evitar situações que possam prejudicar os direitos dos trabalhadores.

Como resultado, durante a pandemia, novas regulamentações relacionadas às leis trabalhistas (Lei n.º 13.979 de 6 de fevereiro de 2020) também devem ser seguidas, que fornece mais informações sobre a resposta à covid-19.

Com as novas alterações, A diretriz, nesse caso, é que mesmo que o diagnóstico da doença ainda não tenha sido confirmado, o empregado deve apresentar atestado à empresa.

Cautela

Por fim, é muito importante deixar claro que, durante a crise de Covid-19, os benefícios de ausência de pandemia relacionada à doença devem ser tratados com cautela. Se os funcionários permanecerem no ambiente de trabalho, a infecção pode colocar em risco não apenas a vida dos funcionários, mas também a vida de todas as outras pessoas.

Portanto, nesse caso, é recomendo garantir que o funcionário seja demitido e receba os devidos cuidados até que receba o diagnóstico. Além disso, quando o funcionário retornar ao trabalho, ele precisará de cuidados médicos para garantir e garantir sua saúde.

Os empregadores também devem compreender e considerar que, devido às altas demandas de serviços médicos, os funcionários podem ter dificuldade em obter certificados devido a todas as faltas necessárias.

Após entender o auxílio-doença pandêmico, você pode não só garantir a saúde de seus funcionários, mas também proteger a empresa de qualquer situação que possa ser motivo de trabalho.